Risorse Umane e Trasformazione Digitale: come deve cambiare la funzione delle Risorse Umane a seguito della digitalizzazione

    ago 6, 2021 | Posted by Isabella Brusati

    La scorsa settimana abbiamo iniziato a parlare dello studio del Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) “People Profession 2030” che discute di come evolverà la professione delle Risorse Umane nei prossimi 10 anni. Uno degli obiettivi strategici che sono stati identificati riguarda come guidare e influenzare il cambiamento organizzativo in modo proattivo, invece che reattivo.

    Nella prima parte di questo blog abbiamo iniziato a parlare di cosa possono fare le Risorse Umane per sedere al tavolo della definizione della strategia di cambiamento aziendale e ci siamo focalizzati sui temi quali ineguaglianze derivanti dall’impatto e dall’accesso alla tecnologia., adozione della tecnologia e chiusura del digital gap. Nel blog di oggi proseguiamo nella nostra analisi prendendo in considerazione come la stessa funzione delle Risorse Umane deve cambiare a seguito della digitalizzazione.

    1. Innanzitutto, è cruciale che si formi una partnership tra HR e lT per assicurarsi che la componente tecnica non sia la sola ad essere presa in considerazione, ma ci si focalizzi anche sulla componente umana del progetto di digitalizzazione. Spetta alla funzione delle Risorse Umane fare le domande chiave per portare il fattore impatto sulle persone e gestione della resistenza al tavolo di discussione. Come? Creando un caso per il change management che parli la lingua del business e dell’IT, coniugandola a quella del cambiamento organizzativo. Nel corso di certificazione per i professionisti del cambiamento di Prosci trattiamo specificamente come creare un solido caso per il change management che colleghi la componente legata all’adozione e utilizzo di una soluzione alla realizzazione del ROI. L’esperienza del Covid-19 ha visto che tale partnership è possibile e che può essere molto fruttuosa.


    2. Inoltre, le Risorse Umane devono puntare allo sviluppo delle soft skill, quali empatia e etica della forza lavoro. Sembra una contraddizione in termini ma la digitalizzazione porterà ad una valorizzazione delle soft skill in quanto caratteristica tipica dell’essere umano che lo distingue dalla macchina. Quindi, da un lato è importante che l’HR si focalizzi sul re-skilling digitale di coloro i vedranno il loro lavoro cambiare a causa dell’automazione al fine di far acquisire loro delle competenze base . E dall’altro, dovranno puntare sullo sviluppo delle competenze ‘soft’ di tutta la popolazione aziendale.

    3. Dal canto suo la funzione delle Risorse Umane deve puntare sullo sviluppo delle proprie competenze digitali al fine di poter essere considerato dai senior leader dell’organizzaizone come un business partner credibile. Questo comporta, oltre ad un maggiore utilizzo di piattaforme digitali per la comunicazione e la formazione, di puntare sui big data e sulla interpretazione degli stessi in chiave di strategia aziendale e porre particolare attenzione ai temi quali cybersecurity e privacy dei dati.


    4. L’automazione e la trasformazione dei ruoli sarà fonte di notevole resistenza da parte dei dipendenti impattati dalla trasformazione digitale, anche se l’azienda sarà pronta ad offrire formazione e attività di re-skilling. La ricerca sulle Best Practices sul Change Management di Prosci (ora giunta alla 11° edizione) ci dice chiaramente che non è saggio farsi cogliere impreparati a gestirla. Tra le tattiche per la gestione della resistenza le Risorse Umane possono coinvolgere attivamente i gruppi impattati dal cambiamento sin dalle fasi iniziali dell’iniziativa e promuovere una cultura volta alla ‘change readiness’. La metodologia per la gestione del cambiamento di Prosci mostra in modo chiaro e scalabile come supportare le persone impattate dal cambiamento nel loro percorso attraverso il modello ADKAR e i piani di cambiamento.

    Se come professionisti delle risorse Umane volete giocare un ruolo chiave nella trasformazione digitale della vostra azienda dovete essere dei provetti change management practitioners, una competenza che può essere acquisita e sviluppata. CMC e Prosci vi forniscono la mappa e gli strumenti per poter avere successo nell’implementazione di iniziative di trasformazione digitale e di sedere al tavolo dove vengono prese le decisioni strategiche. Per ulteriori informazioni sul corso di certificazione Prosci Change Management Practitioner puoi cliccare qui.

    Se invece sei interessato/a alla settimana del change management puoi visitare la nostra pagina cliccando il bottone qui sotto

    Settimana del CM

    Topics: best practices, CMC, ADKAR, change management certification, project management, Project ROI, Change Project, eToolkit, Prosci, Getting Started with Change Management, Virtual Learning