Quando il cambiamento, o la voce di cambiamenti, emergono per la prima volta in un'organizzazione, sorgono molte domande importanti, principalmente "perché?", "Perché ora?" o "cosa succede se non lo facciamo?" Troppo spesso queste domande restano senza risposta o ricevono una risposta insufficiente nella mente di dipendenti e manager interessati e già molto impegnati.

Può essere facile concentrarsi troppo sui dettagli delle iniziative di cambiamento recentemente introdotte e dimenticare le radici della gestione del cambiamento, che dovrebbero concentrarsi sulla risposta chiara a queste domande sensate e razionali.

In questo blog, abbiamo una panoramica dei 5 principi del cambiamento di successo che fungono da principi guida centrali per la gestione dei cambiamenti del Best Practices.

Principio 1: cambiamo per un motivo

Quando si verificano cambiamenti, accade per un motivo, molto spesso una richiesta di miglioramento delle prestazioni aziendali. L'implementazione del cambiamento implica il passaggio da uno stato organizzativo attuale di lavoro a una transizione verso uno stato futuro desiderato. È normale che il cambiamento avvenga nel tentativo di risolvere un problema attuale o di sfruttare appieno un'opportunità futura. In questo contesto, i dipendenti che hanno subito un impatto diretto hanno bisogno di motivi validi per cambiare.

Principio 2: il cambiamento organizzativo richiede un cambiamento individuale.

È prassi comune per le aziende vedere i cambiamenti avvenire a livello organizzativo. Denominiamo i cambiamenti a livello organizzativo, ad esempio il nuovo Enterprise Resource Plan (ERP), la transizione cloud o il progetto di trasferimento. La realtà è che nel cambiamento organizzativo ogni dipendente direttamente influenzato deve cambiare il proprio modo di lavorare personale. Spesso i singoli dipendenti progrediscono attraverso un cambiamento in modi diversi e a velocità diverse e quindi richiedono diversi livelli di supporto, formazione, coaching e incoraggiamento per riuscire nella propria transizione personale.

Principio 3: I risultati organizzativi sono il risultato collettivo del cambiamento delle persone.

Ogni individuo interessato da un cambiamento deve orientarsi con successo nel proprio percorso verso i nuovi modi di lavorare - le modifiche alle proprie attività quotidiane - richieste dal proprio ruolo. Se un numero sufficiente di dipendenti effettua questa transizione di successo, l'organizzazione accumulerà il ROI (Return on Investment) necessario. Esistono tre componenti comuni che aiutano a massimizzare il livello di ROI e tutti e tre sono correlati alle persone: -

Velocità di adozione: la velocità con cui i dipendenti si spostano durante la transizione. Utilizzo ottimale: quanti dipendenti eseguono la transizione con successo.

Competenza: come i dipendenti si comportano bene e adottano i nuovi modi di lavorare richiesti dal cambiamento.

Principio 4: il change management è un framework abilitante per la gestione del cambiamento.

Data la nostra comprensione del fatto che i dipendenti che navigano con successo in una transizione influenzano direttamente il livello di ROI che possiamo aspettarci da un cambiamento, diventa importante organizzare e strutturare questa transizione per tutti i dipendenti. Spesso i grandi cambiamenti organizzativi sono grandi non solo perché la natura del cambiamento è complessa o dirompente, ma anche perché ha un impatto su un gran numero di dipendenti in più sedi con ruoli e culture unici. Un processo strutturato di gestione del cambiamento può aiutare ad affrontare queste diverse dimensioni della complessità in modo efficiente ed efficace.

Principio 5: applichiamo la gestione del cambiamento per offrire i benefici e i risultati desiderati del cambiamento.

Pertanto, lo scopo di un'efficace gestione del cambiamento è aiutare le organizzazioni a garantire che i loro progetti di cambiamento abbiano una probabilità significativamente maggiore di finire in tempo e nel budget, fornire i risultati commerciali previsti e, soprattutto, realizzare il loro ROI tangibile e previsto. Secondo il Best Practice di Prosci nella gestione del cambiamento le organizzazioni che applicano un processo strutturato di gestione del cambiamento con eccellenza hanno una probabilità sei volte maggiore di raggiungere o superare gli obiettivi del progetto rispetto alle organizzazioni che applicano un processo di gestione del cambiamento strutturato in modo scarso o assente.

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