Dopo oltre un anno dall’inizio della pandemia, grazie al piano di vaccinazione nazionale, le misure restrittive imposte dal governo per la salvaguardia della salute dei cittadini si stanno allentando. In tutti i settori una delle conversazioni più comuni è quella sul ritorno dei dipendenti nel luogo di lavoro.  

In questo post parlerò di come il change management può supportare efficacemente le aziende nella gestione di questa iniziativa di cambiamento.   

Prima della pandemia Covid-19 la maggior parte delle aziende operava con un modello che prevedeva la presenza del lavoratore in ufficio totale o prevalente. Alcune aziende avevano iniziato ad implementare timidi tentativi di smart working, ma in Italia rappresentavano ancora una minoranza. A seguito della pandemia la situazione è totalmente cambiata: sotto la spinta di una forte urgenza legata alla necessità di garantire la sicurezza del personale, le aziende si sono adattate letteralmente dall’oggi al domani a lavorare da remoto. Questo ha anche caratterizzato una velocizzazione della trasformazione digitale. Zoom era conosciuto da pochi solo all’inizio dell’anno scorso; oggi è ormai entrato nel vocabolario della maggior parte dei professionisti in quanto strumento di lavoro prevalente.  

Alcune aziende hanno annunciato che prevedono un ritorno dei propri dipendenti nel luogo di lavoro (ad esempio Goldman Sachs), mentre altre hanno esteso la possibilità di lavorare in remoto a tempo indeterminato. Ma che cosa significa per te come professionista del cambiamento, la scelta della tua azienda di far lavorare i propri dipendenti in ufficio o da casa? 

Prosci ha individuato tre aspetti che vanno a formare la gerarchia del ritorno sul posto di lavoro che devono essere presi in considerazione nella valutazione della scelta di riportare i lavoratori parzialmente o totalmente in ufficio.  

Come possiamo vedere alla base si pone la necessità di assicurarsi che tutti i dipendenti possano recarsi al lavoro in massima sicurezza. Le azioni prese per far fronte a questa necessità sono applicabili a tutta la forza lavoro.  

Un’altra sfida è quella legata all’essere sul luogo di lavoro in sucurezza: la sfida in questo caso è legata alle norme di sicurezza che devono essere fatte adottare da tutti. E’ qui che il professionista del cambiamento può dare il proprio valore aggiunto: favorendo l’adozione e l’utilizzo di tali misure che vanno dall’uso della mascherina, all’uso di gel disinfettanti per le mani, al rispetto del distanziamento sociale.  

Infine, vi sono gli aspetti che si pongono all’apice della piramide e che riguardano elementi specifici di un ruolo o dell’individuo. Questo comporta un diverso impatto sui diversi gruppi aziendali a seconda delle funzioni e della location dell’ufficio. Uno strumento che può aiutare a determinare l’impatto e a gestirlo in modo proattivo è il Change Assessment by Group, viene insegnato e fornito nel corso di tre giorni di certificazione nella metodologia Prosci. È possibile per il Change Management Practitioner non solo identificare il gap tra il ruolo prima della pandemia e post pandemia, ma anche identificare le aree di rischio e poter individuare azioni volte a favorire l’adozione e l’utilizzo in modo proattivo.  

La ricerca effettuata da Prosci ha rivelato che il punto di ostacolo maggiore nel ritorno in ufficio è costituito dalla Awareness (consapevolezza) nel modello ADKAR – perché? Perché adesso? Cosa succede se non? – legate al fatto che non si sentano ancora sicuri. Questo comporta che le scelte effettuate dalle aziende non avranno molto successo se imposte dall’alto. Mentre all’inizio della pandemia le aziende hanno adottato un atteggiamento direttivo (‘da domani non si lavora più in ufficio causa Covid-19’) che era giustificato dal rischio per la salute dei dipendenti, il ritorno in ufficio non ha una componente di urgenza. Infatti, è consigliabile adottare un approccio volto a coinvolgere i dipendenti nelle modalità con le quali possono operare. I professionisti del cambiamento possono aiutare a gestire questo dialogo e applicare il modello ADKAR per facilitare il cambiamento a livello individuale, identificando punti di barriera e facilitando la gestione della resistenza 

Un altro aspetto da considerare è l’integrazione tra la componente tecnica e la componente umana del cambiamento. Specificamente, vi sono alcuni aspetti che hanno un impatto limitato sulla componente tecnica (ad esempio fornire la mascherina FF P2 ai dipendenti) ma hanno un forte impatto sulla componente umana (far sì che i dipendenti di fatto utilizzino e usino correttamente tale dispositivo che invece ha un forte impatto sulla gestione del change management.  

Si tratta di un momento storico molto particolare con sfide importanti, ma che presenta anche opportunità per i professionisti del cambiamento di sedere al tavolo delle decisioni strategiche.  

Per ulteriori informazioni e considerazioni sul vantaggio competitivo che il change management può avere sulle iniziative legate ritorno in ufficio dei dipendenti vi invitiamo a registrarvi al webinar che si terrà il 10 Giugno alle ore 10am.

 Potete anche contattarci per parlare delle vostre iniziative di cambiamento e di come CMC Partnership Global può aiutarvi a creare una strategia di change management personalizzata e supportarvi nella sua implementazione con successo