Quando collaboriamo con i nostri clienti per affrontare le loro sfide, li aiutiamo a riformulare le loro domande e a identificare la vera essenza dei loro problemi. Poi li alleniamo sugli approcci che possono essere utlizzati facendo leva sulla ricerca Prosci, dati, modelli e metodologie.
Queste sono le cinque sfide più importanti che i professionisti del cambiamento hanno condiviso con noi, insieme alle raccomandazioni di Prosci per i professionisti del cambiamento come te.
SFIDE COMUNI PER I PROFESSIONISTI DEL CAMBIAMENTO:
1. Come faccio ad ottenere il buy‐in e le risorse necessarie per il change management?
Buy‐in e risorse per il change management sono legate alla capacita’ di fornire valore. Il valore deriva dal raggiungimento del ritorno sull’investimento che ci si aspetta dai progetti o dalle iniziative di cambiamento. Invece di chiedere solo risorse, dobbiamo riformulare la domanda: “Come faccio a comunicare il valore della gestione del cambiamento nella mia organizzazione?”
Provare il valore del change management è più semplice quando si fanno domande legate alla definizione del contest nel quale l’iniziativa viene implementata:
- a) Qual è l'investimento per questo progetto (in termini di budget e persone)?
b) Qual è il ritorno previsto per questo progetto (in termini di benefici e obiettivi organizzativi)?
c) Quale percentuale dei risultati dipende dall'adozione e dall'utilizzo della nuova soluzione?
d) Quali sono i costi e i rischi se l'adozione e l'utilizzo non corrispondono a ciò che abbiamo previsto?
e) Quali sono i vantaggi e le creazioni di valore se promuoveremo un'adozione e un utilizzo più rapidi e completi?
La domanda c) arriva davvero all'essenza del valore del change management. Quando facciamo questa domanda ai leader, di solito rispondono l'80%, 90% o 100%. La domanda successiva è quanto stanno investendo nella gestione del cambiamento per realizzare i benefici previsti.
2. Come possiamo migliorare l'adozione e ridurre la resistenza al cambiamento?
Una volta dimostrato il valore del change management, i leader iniziano a capire che gestire la componente umana del cambiamento è il modo più efficace per migliorare l'adozione e l'utilizzo. Ma quando si introduce la resistenza al cambiamento, le persone hanno minor chiarezza su come andare avanti.
Per riformulare la domanda, considera che l’obiettivo di qualsiasi progetto o iniziativa di cambiamento è quello di raggiungere il risultato desiderato. Adozione e resistenza sono risposte che gli individui sperimentano durante il cambiamento, ed entrambi sono legati alla loro consapevolezza e desiderio a livello individuale. Pertanto, possiamo riformulare la domanda in questi termini: “Come gestire l'adozione e la resistenza per migliorare i risultati del cambiamento?"
In primo luogo, dobbiamo essere sicuri di avere a che fare con una sfida di adozione e non una sfida di progetto. La resistenza deriva dal modo in cui le persone devono impegnarsi con il cambiamento per fare il loro lavoro in modo diverso o la resistenza è dovuta al cambiamento stesso? La conduzione di interviste o workshop sulla resistenza consente di scoprire ciò che le persone stanno pensando, le loro sfide e preoccupazioni. Forse è il modo in cui comunichiamo, o la mancanza di un formazione adeguata, o i sentimenti di perdita dovuti al cambiamento. Definire l'aspetto dell'adozione e coinvolgere le persone nei cambiamenti che li hanno impattano migliora anche i risultati.
3. Come affrontare la saturazione, la fatica e il burnout del cambiamento?
Sentiamo da molte organizzazioni che c'è molto da fare e molto rapidamente su questo tema. Cambiamenti tecnologici, sfide legate alla pandemia, affaticamento da Zoom, mescolamento della vita personale e professionale. Tutto ciò influisce sulla resilienza personale e porta al burnout. Ma se comprendiamo tutte le variabili che influenzano queste condizioni, possiamo esplorare le opzioni per affrontare le cause principali.
Possiamo riformulare questa domanda chiedendo: “Cosa sta causando la saturazione al cambiamento, la fatica e il burnout?"
Prosci Change Saturation Model
La saturazione al cambiamento è una funzione della disponibilità di risorse e del disagio. Un'organizzazione ha una disponibilità di risorse per il cambiamento limitata, definita dalla cultura, dalla storia, dalla struttura, ecc. (a sinistra). Il disagio (a destra) sono i cambiamenti in corso. Per affrontare la saturazione, è possibile aumentare la capacità o ridurre il disagio. Ad esempio, se la tua organizzazione ha una storia di cambiamenti passati che sono falliti, la disponibilità può essere bassa. Aumentando la consapevolezza della necessità di cambiare, la disponibilità aumenta. Quando guardiamo al disagio, potremmo non essere in grado di ridurre il numero di cambiamenti. Ma possiamo avere un impatto sul disagio che ogni iniziativa causa attraverso comunicazioni e sequenza, o anche combinando i cambiamenti.
4. Come si crea la maturità e la capacità del cambiamento organizzativo?
Prima di poter creare la competenza di gestire il cambiamento, è necessario iniziare con una comprensione condivisa all’interno dell'organizzazione. La capacità di cambiare è una competenza organizzativa che deve essere trattata come un progetto. Chiamiamo questo Progetto enterprise change management o ECM. Riformula questa domanda chiedendo: “Come possiamo gestire la creazione della capacità di cambiamento come un progetto?"
Come ogni cambiamento, iniziamo definendo il successo e gli obiettivi del progetto. È necessario trovare uno sponsor, creare il project charter e valutare lo stato attuale di maturità organizzativa. Individui lo stato futuro desiderato della maturità di change management e mappi i passi che devono essere compiuti per raggiungere I risultati. Preparerai ed equipaggierai i manager, farai il coaching dei leader senior e gestirai la resistenza per creare la competenza per gestire il cambiamento a livello aziendale.
Prosci Change Management Maturity Model
Per valutare lo stato attuale dell'organizzazione, il modello di maturità della gestione del cambiamento di Prosci identifica la posizione di un'organizzazione su cinque livelli di maturità. Utilizzando uno strumento di valutazione, fai un approfondimento nelle cinque aree che definiscono la maturità nella gestione delle cambiamento per quantificare la posizione in cui si trova la tua organizzazione. Quindi è possibile utilizzare il punteggio come base per pianificare la strategia e tenere traccia degli obiettivi.
5. Come possiamo far tornare le persone a un nuovo ambiente di lavoro post‐pandemia?
Questa è una delle priorità principali per molte organizzazioni. Abbiamo davvero un'idea chiara della componente tecnica del cambiamento (ciò che sta cambiando)? E abbiamo un'idea chiara della componente umana del cambiamento (chi sta cambiando)? Cosa significa "posto di lavoro"?
Riformuliamo la domanda: “Come possiamo gestire il "ritorno sul posto di lavoro" come un cambiamento?” Cosa stiamo progettando, sviluppando e realizzando in termini di soluzione per il ritorno sul posto di lavoro o per la rivisitazione del posto di lavoro? E poi, chi deve impegnarsi, adottare e usare questo cambiamento? Quali sono gli impatti sulla componente umana dell’iniziativa?
Negli ultimi 18 mesi, abbiamo lavorato con i clienti su questo problema, e ci hanno incoraggiato ad abbandonare l'idea di un ritorno al posto di lavoro per re-immaginare il posto di lavoro. Molte organizzazioni stanno lavorando per ridefinire cosa significa per loro il posto di lavoro e come sarà il lavoro in futuro. La maggior parte delle persone con cui lavoriamo non sta tornando nel mondo pre-Covid. Stanno cogliendo l'occasione per fare le cose in modo diverso.
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