I 5 principi per un cambiamento di successo

set 18, 2019 | Posted by Michael Campbell

Quando all'interno di un'organizzazione si inizia a considerare o ad implementare un'iniziativa di cambiamento sorgono molte domande: perché? Perché proprio adesso? E se invece lasciassimo perdere? Per i dipendenti e i manager coinvolti, già carichi di lavoro, queste domande trovano spesso risposte insoddisfacenti, o non trovano alcuna risposta.

È facile perdersi nei dettagli delle iniziative di cambiamento appena introdotte, dimenticandosi delle basi di una gestione ottimale del cambiamento: infatti questa dovrebbe essere incentrata sul fornire risposte chiare a queste domande, che sono perfettamente logiche e sensate. 

In questo post, passeremo in rassegna - I 5 principi per un cambiamento di successo - che serviranno da linee guida per implementare le migliori pratiche nella gestione del cambiamento.

Se siete interessati ad approfondire in che modo i 5 principi sono correlati al Change Management e come possono essere applicati alle vostre iniziative di cambiamento, vi invitiamo a partecipare al nostro Programma di certificazione Prosci in Italia della durata di tre giorni.

Principio n. 1: Cambiamo per un motivo 

I cambiamenti avvengono per una ragione (solitamente, la necessità di migliorare le performance aziendali). Implementare il cambiamento comporta una transizione dallo stato attuale ad uno stato futuro auspicato. Molto spesso, il cambiamento corrisponde a un tentativo di affrontare un problema o trarre il massimo vantaggio da un'opportunità futura.  In questo contesto, i dipendenti coinvolti direttamente nell’iniziativa hanno bisogno di una motivazione valida, se vogliamo che accettino il cambiamento.

Principio n. 2: Il cambiamento dell'organizzazione si basa sul cambiamento dei singoli individui

Le aziende sono abituate a considerare il cambiamento come un fenomeno che avviene a livello di organizzazione. Persino il nome che diamo ai cambiamenti fa riferimento all'organizzazione nel suo insieme: parliamo, ad esempio, di "enterprise resource planning" (o pianificazione delle risorse d'impresa), di transizione verso il cloud o di progetti di ricollocazione. In realtà, affinché avvenga un cambiamento a livello di organizzazione, è necessario che ciascun dipendente coinvolto dall’iniziativa di cambiamento modifichi il proprio modo di lavorare. Capita spesso che i singoli dipendenti affrontino un cambiamento con modalita’ e ritmi diversi: di conseguenza, ognuno di essi necessita di livelli di supporto, formazione, coaching e incoraggiamento differenti, affinché la propria transizione si concluda con successo.

Principio n. 3: I risultati dell'organizzazione sono dati dall'insieme dei risultati dei singoli individui

Ogni singolo individuo coinvolto in un cambiamento deve terminare con successo il proprio cammino verso i nuovi modi di lavorare richiesti dal proprio ruolo (ossia, verso i cambiamenti nelle proprie attività quotidiane). Se un numero sufficiente di dipendenti riesce nella transizione, l'organizzazione ottiene il ritorno sull'investimento (ROI) di cui ha bisogno.  Per contribuire a massimizzare il livello di ROI, esistono tre componenti comuni, tutte collegate al fattore umano del cambiamento:

  • velocità di adozione: quanto velocemente i dipendenti progrediscono nella transizione e adottano il nuovo modo di lavorare;
  • utilizzo finale: quanti dipendenti riescono nella transizione;
  • competenza: se i dipendenti ottengono buone prestazioni e adottano i nuovi modi di lavorare previsti dal cambiamento. 

Principio n. 4: Il Change Management è un quadro che favorisce la gestione dell’aspetto del cambiamento legato alle persone

Se il livello di ROI che un’azienda puo’ aspettarsi da un cambiamento è direttamente proporzionale al successo delle transizioni dipendenti impattati, è fondamentale organizzare e strutturare la transizione di tutti i dipendenti affetti dall’iniziativa. Spesso, i grandi cambiamenti all'interno delle organizzazioni sono tali non solo perché la loro natura è complessa o rivoluzionaria, ma anche perché coinvolgono un numero elevato di dipendenti in più posizioni geografiche, ognuna con i propri ruoli e la propria cultura.  Un processo di gestione del cambiamento strutturato può consentire di affrontare le varie dimensioni di complessità in modo efficiente ed efficace.

Principio n. 5: Applichiamo il Change Management per ottenere i benefici e i risultati auspicati dal cambiamento

Lo scopo di un'efficace gestione del cambiamento è quindi quello di consentire alle organizzazioni di assicurarsi che i propri progetti di cambiamento abbiano probabilità considerevolmente maggiori di terminare nei tempi e nel budget previsti, di ottenere i risultati attesi e, cosa più importante, di realizzare un ritorno sull'investimento tangibile e in linea con le aspettative.

Secondo la Ricerca Prosci sulle Migliori Pratiche nel Change Management, le organizzazioni che applicano un processo strutturato di gestione del cambiamento a livelli di eccellenza hanno sei volte più probabilità di raggiungere o superare gli obiettivi del progetto rispetto alle aziende che applicano un processo poco strutturato o non per niente strutturato.

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